Il contratto di lavoro subordinato si presume sempre oneroso. La retribuzione del prestatore di lavoro può essere stabilita a tempo o a cottimo e deve essere corrisposta nella misura determinata, con le modalità e nei termini in uso nel luogo in cui il lavoro viene eseguito. Il prestatore di lavoro può anche essere retribuito in tutto o in parte con partecipazione agli utili o ai prodotti, con provvigioni o con prestazioni in natura (i).
In mancanza di accordo tra le parti, la retribuzione è determinata dal giudice. Principio rilevante è quello del c.d. “minimo retributivo costituzionale”, in base al quale il lavoratore, secondo quanto stabilito dall’art. 36 della Costituzione, “ha diritto ad una retribuzione proporzionata alla quantità e qualità del suo lavoro e in ogni caso sufficiente ad assicurare a sé e alla famiglia un’esistenza libera e dignitosa”.
Secondo l’interpretazione consolidata della giurisprudenza, la garanzia costituzionale è delimitata al quantum strettamente rispondente ai caratteri di proporzionalità e sufficienza come identificabili nei confronti di ogni singolo lavoratore, mentre non può essere invocata come valido fondamento del diritto ad erogazioni particolari e ulteriori rispetto all’ammontare strettamente rispondente a detti canoni.
Quando il riferimento come parametro per stabilire la giusta retribuzione è ad un contratto collettivo, detto riferimento non è applicabile a tutti gli elementi e istituti che concorrono a formare il complessivo trattamento economico, ma solo a quelli che costituiscono – in base ai principi sopra descritti – il minimo costituzionale, tra i quali in base alla giurisprudenza non rientrano voci tipicamente contrattuali come la quattordicesima mensilità (1).
Dalla contrattazione collettiva e aziendale sono generalmente previste le seguenti voci di retribuzione (i) paga base o minimo tabellare (ii) elemento distinto della retribuzione (EDR) (iii) scatti di anzianità (iv) superminimo (iv) indennità generalmente previste per lavori che comportano maggiori oneri o rischi per i lavoratori (v) fringe benefits (ad esempio autovettura, polizze assicurative) (vi) mensilità aggiuntive (tredicesima e talvolta quattordicesima) (vii) premi di produzione (viii) premi di rendimento (ix) premi di fedeltà.
Se la prestazione di lavoro manca (ad esempio in caso di sciopero) viene meno anche il diritto del lavoratore alla retribuzione, salvo nei casi espressamente previsti dalla legge nei quali l’obbligo di retribuzione permane.
In forza del principio di irriducibilità della retribuzione (ii), la retribuzione concordata al momento dell’assunzione non è riducibile neppure a seguito di accordo tra le parti. Pertanto, ogni patto contrario è nullo ogniqualvolta il compenso pattuito venga ridotto, fatto salvo il caso di componenti della retribuzione, che siano erogate per compensare particolari modalità della prestazione lavorativa, le quali siano cessate a seguito di un legittimo esercizio da parte del datore di lavoro dello ius variandi (2).

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Riferimenti normativi: (i) art. 2099 codice civile; (ii) art.2103 codice civile.
Sentenze: (1) Cassazione 7 luglio 2004 n. 12520; (2) Cassazione 19 febbraio 2008 n. 4055

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