- Giustificato motivo oggettivo
Il licenziamento per giustificato motivo oggettivo, con preavviso, è determinato da ragioni inerenti all’attività produttiva,all’organizzazione del lavoro e al regolare funzionamento di essa (i).
Pertanto, nel caso del licenziamento per giustificato motivo oggettivo non rileva il comportamento del lavoratore, in quanto integrante una forma di inadempimento, ma piuttosto specifiche esigenze aziendali (inerenti all’attività produttiva) o situazioni facenti capo al prestatore di lavoro, ma che non costituiscano una forma di inadempimento (ragioni inerenti al regolare funzionamento dell’organizzazione del lavoro).
Ragioni inerenti all’attività produttiva: soppressione del posto di lavoro ovvero del reparto cui è addetto il lavoratore o cessazione dell’attività aziendale.
Secondo la giurisprudenza, non è necessario che tutte le mansioni affidate al lavoratore licenziato siano state soppresse, ma possono anche essere solo diversamente ripartite nell’ambito di un riassetto dell’organizzazione aziendale (1), che deve trovare giustificazione in situazioni sfavorevoli non contingenti, le quali impongano una riduzione dei costi (2). La soppressione del posto di lavoro può anche essere motivata con la scelta imprenditoriale di affidare a soggetti esterni all’azienda l’attività svolta dal lavoratore licenziato (3) o anche dall’impiego di macchinari, che comportino un’apprezzabile riduzione dei costi d’impresa.
In ogni caso, le scelte operate dall’imprenditore in tema di gestione dell’impresa sono insindacabili, l’accertamento del giudice riguardando esclusivamente la reale sussistenza dei motivi posti dal datore di lavoro a fondamento del recesso. Sul datore di lavoro graverà l’onere di dimostrare la concreta riferibilità del licenziamento a ragioni di carattere produttivo-organizzativo, che devono anch’esse essere provate, e l’impossibilità di utilizzare il lavoratore licenziato in altre mansioni compatibili con la sua qualifica (4), con divieto per il datore di lavoro di assumere altri dipendenti nella stessa qualifica per un congruo periodo di tempo dopo il licenziamento (5).
Nelle ipotesi di licenziamento individuale plurimo, il datore di lavoro nella scelta dei lavoratori da licenziare deve ispirarsi ai principi di correttezza e buona fede, per cui, pur non avendo l’obbligo di applicare i criteri previsti per il licenziamento collettivo dalla legge 223/1991, può fare ad essi ricorso, perché costituiscono uno standard particolarmente idoneo a consentirgli di esercitare il suo potere di scelta tenendo adeguatamente conto degli interessi del lavoratore e di quello aziendale (6).
Ragioni inerenti al regolare funzionamento dell’organizzazione del lavoro: sono quelle ipotesi caratterizzate dal venir meno della capacità del lavoratore di espletare la sua prestazione lavorativa.
Tra le suddette ipotesi rientrano (a) il superamento del periodo di comporto, in caso di assenze per malattia, (b) la sopravvenuta inabilità fisica del lavoratore, (c) l’impossibilità della prestazione dovuta a un provvedimento dell’Autorità, che impedisca di fatto al lavoratore di svolgere l’attività lavorativa oggetto della sua obbligazione nei confronti del datore di lavoro.

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Riferimenti normativi: (i) art. 3 legge n. 604 del 15 luglio 1966.
Sentenze: (1) Cassazione 12 giugno 2002 n. 8396; (2) Cassazione 2 settembre 2006 n. 21282 (3) Cassazione 5 settembre 2008 n. 22535; (4) Cassazione 23 ottobre 2001 n. 13021 (5) Cassazione 29 marzo 1999 n. 3030 (6) Cassazione 9 maggio 2002 n. 6667.

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